“Kıdem Tazminatı Fonu” beyaz yakalıları yakacak
Avrupa’da AB üyesi ülkeler, ekonomik krizlerine çareler arar ve hükümetler devrilirken, ekonomi konularda da genellikle çalışanların haklarında kısıntılara gidiliyor. Bu kesintiler her ne kadar reform olarak sunulsa da çalışanlar sokaklara dökülüyor, protestolar yoğunlaşıyor. Türkiye’de ise geçtiğimiz günlerde ortaya atılan Kıdem Tazminatı Fonu ile ilgili olarak henüz büyük bir tartışma gözlenmiyor. Bu fon çalışanların haklarını sağlama mı alacak yoksa tırpanlayacak mı bilen yok. Konu ile ilgili olarak görüştüğümüz Galatasaray Üniversitesi İktisat Bölümü öğretim görevlisi Doç. Dr. Haluk Levent “Kuralsız esneklikten kurallı esnekliğe geçiş” yorumunu yaptı.
 
Haber, Fotoğraf: Hülya Çetinkaya
 
Sendikalaşmanın ve toplu sözleşmelerin nadir olduğu Türkiye’de, kıdem tazminatının çalışanlar açısından önemi nedir? Yeni hazırlanan Kıdem Tazminatı Fonu düzenlemesinin çalışma yaşamına etkisi nasıl olacaktır? 

Doç. Dr. Levent: Sendikalaşmanın hakikaten çok az olduğu bir ülke bizimkisi. Çalışma Bakanlığı’nın ilan ettiği rakamlar aslında yanlış, bunu herkes biliyor. Çünkü bağımsız araştırmalara bakıldığında kamu hariç sendikalaşma oranı, % 3-4 civarında. Birçok sendika iş kolu düzeyinde toplu sözleşme yapma hakkına da sahip değil. Çalışma Bakanlığı bunu bildiği için de, bir kere sendikaya üye olmuş işçileri, ölmüş olsalar bile o sendikadan düşürmüyor. Çalışma Bakanlığı verilerine göre sendikalaşma oranı %55’lerde. Bu yolla da sendikaların toplu sözleşme yapma yetkileri ellerinde kalıyor. Bu ciddi bir problem ve AB ile uyum sürecinde bu kayıtların da yenilenmesi gerekiyor.
 
Uyum yasarı ile sendikalaşma oranının iyice düştüğü ortaya çıkacaktır ve toplu sözleşme yapamayan sendikalarımız olacaktır. Tabii sendikalar, emek örgütlerini ve emeğin çıkarlarını korumak kollamak için varlar ama bunun yanında dikkate alınması gereken başka bir konu da kıdem tazminatının ne kadar koruma sağladığı meselesi. Bunun iki boyutu var; birincisi zaten kayıt dışı sektör için yani bu da tarım dışı sektörlerde %30 civarlarında böyle bir problem yok. Ama kayıtlı sektörlerin ciddi bir problemiydi bu. Çünkü iş güvencesi sağlayan pek çok kuralın arkasından kullanmak için, işe girerken tarihi boş bir imza dilekçesi alınıyor. Bu çok yaygın bir uygulamadır. Çalışma Bakanlığı’nın çeşitli katlarında bunu dile getiren ifadeler de oldu. Dolayısıyla kağıt üzerinde bakıldığı zaman Türkiye OECD ülkeleri arasında emekten yana korumalarda son derece güçlü bir ülke. Ama gerçek hayata bakıyorsunuz “turn-ower” işe giriş çıkış oranı çok yüksek esnek ülkeler arasında. Hani uluslararası ve çok kurumsal şirketler için o kuralların bir anlamı vardır ama zaten kurumsallaşma açısından zayıf şirketlerde istifa mekanizması peşin olarak işletildiği için böyle bir koruma yok. Bu bakımdan bu işçilerin hayatlarını değiştirmeyecek. Ama orta kademe dolayısıyla orta sınıf insanının hayatında bir takım değişiklikler olacaktır. Bu değişiklik ise bir iş güvencesi oluşturmaktan ziyade bir hak kaybıdır. İş güvencesi için zaten bu insanlar toplu sözleşmenin dışında kalmayı isteyenler aynı zamanda. 

Yeni sistem; kurallı esneklik ILO’nun kıdem tazminatına ilişkin verilerine göre Türkiye diğer ülkelerle kıyaslandığında çalışanlar açısından oldukça iyi bir kıdem sistemine sahip. Ama öte yandan sendikasızlaştırma ve esnekleştirme oranları da oldukça yüksek. Bu iki karşıt durumu nasıl açıklarız? 

Dediğim gibi bence Türkiye çoktan esnekleşmiştir. Yani bu fiili rakamlara bakıldığı zaman net olarak görülür. KOBİ’lerde yani 10 ve daha az işçi çalıştıran şirketlerde durum iyice kötü. Dolayısıyla burada olan esnekleşmiş piyasanın esneklik çerçevesinde kurallarının dikte edilmesi. Bence bu da belki eskiye göre ufak bir iyileşme! Kuralsız esneklikten, kurallı esnekliğe geçiş gibi bir durum söz konusu. Bazı alt gruplar için bu kuvvetli koruma çalışıyordu. Onlar korunmasız kalacaklar ve bu daha çok orta sınıflar ve kimya sektöründe olduğu gibi oldukça güçlü bir sendikalaşmaya sahip sektörlerde hissedilebilecek. Sendikaların güçlü olduğu çok az sayıdaki küçük alt sektörlerbunlar. Ama esas itibariyle orta sınıf çalışanlar diyebileceğimiz yani beyaz yakalılar etkilenecektir.

İşsizliğe çare değil
 
Kıdem tazminatı yerine, ‘fon uygulaması’ talep edilirken gösterilen gerekçelerden biri de Türkiye’de emek piyasasının çok katı olması ve fonun bunu esnekleştireceği. Başka bir deyişle istihdamın korunmasının istihdam yaratılması önünde engel olarak görüldüğü ifade ediliyor. Peki bu durumun işsizliği azaltacağı konusundaki gerçeklik nedir?
 
İşsizliği azaltacağını düşünmüyorum. İşsizliği azaltması şu mekanizmayla bekleniyor; Kıdem Tazminatı Fonu varken kolayca işçi alınmıyor çünkü çıkarma maliyeti yüksek, o yüzden işveren peşin peşin böyle bir işletmeye girişmemek lazım diye düşünüyor. Ayrıca iş gücü maliyeti yüksek oluyor diye düşünülüyor. Ama bu kıdem tazminatını hakikaten ödeyen firmalar için geçerli olacak bir şey. Kıdem tazminatını kaldırdığımız zaman işçi maliyeti düşük olduğunda
istihdamın yükseleceğini ben şahsen düşünmüyorum. Küçük bir etkisi olabilir ama onun dışında geniş bir koruma kalkanı yitirilmiş olacak. 

Bunun mucizevi örnekleri var, Avusturalya ve çeşitli ülkelerden bahsediliyor. Ama o ülkelerde gördük ki istihdamın artmasına temel olan unsur büyüme. Burada ücret rekabetiyle yani ücretlerde bir indirime giderek de Türkiye’nin istikrarlı yüksek büyümesini beklemek hayalcilik. Onun öncesinde yapılması gereken çok daha önemli yapısal reformlar var. Mesela vergi reformu.Vergi reformu yapmadığı sürece hiçbir mikro reformun anlamı olmayacaktır. Çünkü bu dolaylı vergi, ağırlıklı vergi toplayan bir sistemi devam ettiriyoruz. Çok az toplanan gelir vergisinin büyük bir kısmı ücretlilerden alınıyor. O yüzden biz istihdamı arttırmak, işsizliği azaltmak istiyorsak yoğunlaşmamız gereken iş gücü piyasasının esnekleştirilmesinden önce büyüme sürecinin yüksek ve sürdürülebilir bir politikaya nasıl çekileceğidir. Bunun ücretlerle bir alakası yok. Ücretler seviyesi toplam maliyet içerisinde ihmal edilecek kadar küçük bir şey.

Sürekli dile getirilen bir başka söylem de kıdem tazminatının aşırı iş güvencesine neden olduğu, işsizlik sigortası ile çalışanların zaten yeterince korunduğu yönünde. İşsizlik sigortası gerçekten de kıdem tazminatına bir alternatif oluşturuyor mu?

Hayır hiç alakası yok, ikisi farklı şeyler. Kıdem tazminatı işsiz kalındığında kullanılan bir şey değildir. İşsizlik geçici bir durum olarak görülür iş gücü piyasasında. Dolayısıyla işsizlik fonu bu geçicilik içerisinde geçici bir destek olarak tasarlanmıştır. Ve o işsiz kalan kişinin çalışabilmesi için de gereken tedbirleri alır. Bunun teorik olarak böyle çalışması gerekir. Kıdem tazminatı bir kişinin bir iş yerinde harcadığı emeğin karşılığı olarak tasarlanmıştır. Siz uzun vadeli bir sözleşme yapıyorsunuz
ve bu sözleşme size bağlı olmayan nedenlerden ötürü bozuluyorsa bunun bir tazminatı olur. Bu bir mal alışverişinde de böyle. Niye o zaman mal alışverişi sözleşmesinin keyfi bozulmasından dolayı ortaya çıkan tazminat hakkını kaldırmıyorlar. Bu da aynı şey. Bu korumayla filan alakalı bir şey değil. İşsizlik sigortası ise esasında istihdamın korunmasıyla alakalı bir şey değildir. O da bir şekilde işsiz kaldıysanız ki bu size bağlı olan nedenlerden de olabilir, genel ekonomik koşullara da bağlı olabilir, iş verenin tasarrufundan kaynaklı da olabilir, yeniden çalışana kadar sosyal olarak hayatınızı koruyabilmek için bir haktır. Bu da bahşedilen bir şey değildir. O da çalışırken sizin aldığınız maaştan yapılan kesintilerden oluşuyor. Ve onun kullandırılmaması için de elden gelen yapılıyor.

Kıdem Tazminatı
 
İşvereniniz çalıştığınız sürelerde 1 tam yılı doldurmamanız ve kıdem tazminatına hak kazanamamanız için yıl içerisinde çıktı-girdi gibi bir yola başvuruyorsa durumu isminiz gizli kalmak koşuluyla iş yerinizin bulunduğu ildeki İl Çalışma
Müdürlüğü’ne bildirip araştırılmasını ve yaptırım uygulanmasını sağlayabilirsiniz. Maaş bordrolarınızı ya da maaşınızı bankadan alıyorsanız maaş dekontlarınızı ya da çalıştığınız dönemlere ait elinize geçen her türlü belgeyi saklayınız. Kidem tazminatı mevzuatımıza ilk kez 1936 tarihli 3008 sayılı ilk İş Kanunu ile grimiştir. Bu maddeyle, beş senelik kıdemi olan çalışanların beş seneden fazla her tam yıl için 15 günlük ücretleri tutarında tazminat verileceği hüküm altına alındı.Söz konusu hükümde 1950 yılında yapılan değişiklikle, kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli olan asgari çalışma süresi beş yıldan üç yıla indirildi. 1967 tarihinde yürürlüğe giren 931 sayılı İş Kanunu ise, kıdem tazminatı müessesesini “henüz işsizlik sigortasının da kurulmadığı göz önünde tutularak, bu konunun sözü geçen sigortanın kuruluşu sırasında tekrar ele alınması uygun görülmüştür” gerekçesiyle muhafaza etmiştir. 931 sayılı İş Kanunu’nun Anayasa Mahkemesi’nce iptali üzerine 1971 yılında 1475 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. Söz konusu Kanun’un kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi ise yayımından bu yana pek çok değişikliğe uğradı. Bu değişikliklerden en önemlisi 1975 yılında gerçekleştirilen, kıdem tazminatına hak kazanılacak asgari üç yıllık çalışma süresinin bir yıla indirilmesi ve her geçen tam yıl için ödenecek kıdem tazminatı miktarının, 15 günlük ücret tutarından 30 günlük ücret tutarına çıkarılmasıdır.

Anasayfa | Bağlantılar | Hakkımızda | İletişim | Site Haritası Gsü Bim 2010 & Ver. 1.0.0.3